集團人力資源部 陳學兵

       目前，絕大多數企業(yè)依然面臨著薪酬改革與績效管理的問題，尤其是中小企業(yè)顯現(xiàn)的更為突出和嚴峻。成功集團20多年的創(chuàng)業(yè)與轉型發(fā)展，漸漸成為了長治地區(qū)民營企業(yè)的典型代表，雖未經歷眾多國有大企業(yè)上一輪改制的蕩滌，但在長期的創(chuàng)業(yè)發(fā)展中也遇到了一些問題，特別是在薪酬與績效管理上，曾試圖走出一條屬于自身特點的新路子。近日，對于初來乍到的我來說，想的最多的也是薪酬與績效，意欲以此為突破口解決薪酬與績效管理存在的問題。
       這兩天，我查詢了眾多相關資料，同時也想借助以往取得的經驗，尋找適合成功集團管理的相關制度，但總體上看，生搬硬套地拿來似乎不可能，完全合適的確實不多。大公司的資料比較齊全，關于薪酬績效方面都是整套方案，倘若機械地照搬，總有一種“兩張皮”的感覺。薪酬方面似乎還好一點，各個公司的薪酬方案大同小異，框架基本類似。反觀一些大公司，僅僅是多了一些薪酬結構，有基本的崗位基礎工資（崗位薪點工資也叫等級工資），崗位績效工資等，還有項目考核工資，年功工資，保險、福利、獎金，紅利、股權等。因此，我整理了一份《薪酬管理制度》。在這份制度中有許多環(huán)節(jié)的實現(xiàn)還需要在具體的實踐中磋商，首先是通過崗位評價，對每個崗位的基本薪酬的確定，等級的劃分；其次是薪酬晉升的渠道，當然這要與績效掛鉤；還有福利的多少等。先從崗位的評比做起，根據崗位的工作職責做崗位分析，從各個要素去全面分析每個崗位，包括知識經驗、技術能力、身體素質、勞動環(huán)境等等，應用因素評分法，對崗位進行評分，得到崗位評分總點數。這也就是每個崗位的價值大小所在。在根據崗位總評分的大小，制作崗位評比系數表和工資等級點數表，進而形成基礎薪資部分。
       相對于薪酬來說，績效確實很難坐在家里閉門造車?？冃Т蟮姆较蚴菍T工工作表現(xiàn)的評比，通過公平、公正、公開的評比，讓員工能夠實現(xiàn)多勞多得，避免不勞而獲的現(xiàn)象?？冃Ч芾硎且粋€完整的閉環(huán)系統(tǒng)，主要是通過PDCA環(huán)節(jié)循環(huán)往復的操作，占據了人力資源工作的大部分時間，績效考核只是其中一個顯性的環(huán)節(jié)，卻不是最重要的環(huán)節(jié)。最主要的還是在前期績效計劃，通過崗位分析，利用BSC或者魚骨圖理論，從崗位職責里面梳理出崗位目標，也就是提取績效指標（KPI）的過程。考核指標內容的提煉將引導員工工作努力的方向。將決定了企業(yè)的經營目標方向。提煉的指標要全面，要有主次。然后就是對每個指標權重的衡量，完成標準的制定。
       當然，不是每個崗位的績效指標都是可以衡量的，可衡量的崗位多是指那些可以直接用數據來說話的指標，比如財務、營銷、生產。 而有些崗位的指標確實不能用數據表示，但不表示不能考核。同樣也可以考核，這就是績效考核的另一方面――目標考核法?？冃в媱澲?，接下來就是績效溝通，與每個崗位的人員進行交流，達成一致的意見，簽訂績效考評表或者叫績效合同。這個考評并不是一成不變的，也不能強制員工執(zhí)行，起碼所制定的考核指標要讓員工參與，考核的目標是否在員工完成的范圍之內?？己藬祿氖占呛艽笠徊糠止ぷ髁?，要有專門的績效專員或者考評小組來監(jiān)督執(zhí)行，同樣各部門領導協(xié)同參與數據的整理，花費很多的時間。對于成功集團來說，要利用有限的人員去完成工作，把員工的大量時間放在工作上?？冃гu比和績效反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，考核不是為了扣員工的工資，而是為了提高員工工作效率，糾正員工工作的目標方向，從而去為企業(yè)實現(xiàn)目標，提供應有的價值。因此從考核得出的數據中，可以看清崗位的價值，員工的價值，以及目標是否正確等等，我們要找出問題，及時更新績效指標，把控企業(yè)在發(fā)展中方向。
       關于公司管理上，目前一些成型的大企業(yè)在推進新型管理方法，隨著互聯(lián)網+時代的到來，一些企業(yè)放棄了從西方引進的各種古板的管理方法，前些年大家都在用制度、流程、績效、目標去對員工增加崗位限制，這些條款反而約束了員工的發(fā)展，讓員工變成傻瓜呆板式的工作囚徒，毫無創(chuàng)新思想，只知道按部就班的上班。這就很容易形成一潭死水，沒有激情可言，歸根結底是因為薪酬分配機制沒有吸引力，所以一些大企業(yè)就打破傳統(tǒng)，華為、小米就是典型代表，員工自主性比較強，創(chuàng)新中求生存，加班加點達目標。這也是大企業(yè)在管理制度方面先立后破的時代所需?，F(xiàn)在的90后不愁吃穿，不再喜歡被框框條條約束，他們渴望激情，渴望工作游戲化，目標抽象化。時代在變，管理也要跟著變。以上內容只是筆者拙見，雖說籠統(tǒng)，但期望與同仁共同商榷。